De duurzaamheid van bedrijfscoaching. Hoger werkgeluk, minder uitval, minder kosten en blije medewerkers.

Willem van Duuren – Personal- & Businesscoach CoachNu

Als bedrijf wil je natuurlijk dat je medewerkers gemotiveerd zijn en zich prettig voelen in hun werksituatie. Blije medewerkers presteren immers beter. Ondanks alle initiatieven die je neemt op het gebied van werknemerstevredenheid, persoonlijke ontwikkeling, faciliteiten en activiteiten, kan het zijn dat een medewerker niet optimaal presteert door persoonlijke omstandigheden. Als werkgever is je reikwijdte om je medewerker te kunnen ondersteunen dan al snel te beperkt, want hoe kun je persoonlijke belemmeringen van je medewerker opheffen?

Onzichtbare (persoonlijke) belemmeringen spelen al snel een factor in prestaties

Ondanks dat leidinggevende aandacht hebben voor hun medewerkers en er vaak een sterke band bestaat, kunnen persoonlijke belemmeringen van de medewerker een flinke blokkade vormen die prestaties in de weg staan. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn wanneer er iets speelt in de privésituatie van de medewerker of wanneer er een persoonlijke belemmering als onzekerheid of overbelasting door perfectionisme de kop op steekt. Als leidinggevende is een toereikende hand en een goed gesprek meestal niet voldoende om die belemmeringen weg te nemen. Hoe goed bedoelt dan ook. Natuurlijk is het een belangrijke taak van de leidinggevende om te zorgen voor het welzijn van de medewerker, maar wanneer de belemmeringen persoonlijk zijn, sta je als leider vaak machteloos. Je wil wel helpen, maar het gaat niet. Er bestaat een natuurlijke blokkade in de relatie leider – medewerker, die een scheiding tussen werk en privé vormt.

Als leider kun je niet alles overzien

Het is een onmogelijke taak voor leiders om het welzijn van iedere medewerker in de gaten te houden. Natuurlijk merk je het best wel wanneer een medewerker niet lekker in zijn/haar vel zit, maar wat het precies is en hoe het echt gaat is vaak een gesloten boek. Dat maakt het voor leiders ook lastig iets te kunnen doen, zeker wanneer je grote teams aanstuurt en de dagelijkse gang van zaken ook veel aandacht vraagt.

Op tijd onafhankelijke hulp aanbieden

De beste oplossing die je kunt bieden, is het op tijd inschakelen of aanbieden van onafhankelijke hulp. Pogingen om als leidinggevende zelf hulp te verlenen stranden vaak. Niet uit onwil of onbekwaamheid, maar door de relatie werkgever – medewerker. Daarom is het verstandig op tijd externe hulp aan te bieden, onafhankelijk en deskundig, zodat de relatie werkgever-werknemer in stand blijft en er ondertussen wordt gewerkt aan een oplossing van de belemmering van de medewerker.

Veel meer onzichtbare issues en belemmeringen dan je denkt

Ik heb het zelf ondervonden in mijn rol als coach in de coachpool van HEMA. Toen wij de coachpool bestaande uit meerdere gekwalificeerde coaches startte, ontstond er al snel een wachtrij van medewerkers met een coachvraag. De belangstelling was overweldigend. Natuurlijk waren een aantal zaken gerelateerd aan het bedrijf, maar de meeste coachverzoeken betroffen persoonlijke issues en belemmeringen. Thema’s als onzekerheid, drukke thuissituaties, overbelasting, omgaan met privésituaties als ziekte, scheiding, rouw, grenzen stellen, assertiviteit, stress, overtuigende gedachten en carrièreplanning waren de veelvoorkomend. Onderwerpen waar een leidinggevende veelal geen ondersteuning kan bieden, maar die wel de prestaties van de medewerker in de weg staan. Als werkgever/ leidinggevende sta je dan voor een dilemma. Als er geen oplossing komt, kan het de verkeerde kant opgaan met alle risico’s van dien. Een medewerker die niet lekker in zijn/haar vel zit, presteert minder, draagt minder bij in motivatie van het team, vraagt veelal meer aandacht of loopt het risico uit te vallen. Hulp bieden is een must.

Moet je dan als werkgever ook hulp bieden als het gaat om privé – of persoonlijke belemmeringen?

In mijn optiek volmondig JA! Vanuit goed werkgeverschap is dat de beste benadering. En ja, het kost geld. Maar de keerzijde van geen hulp bieden is een risico op uitval, minder motivatie, mindere prestaties, het vertrekken of afscheid nemen van je werknemer. Zaken die veelal meer kosten dan de investering in het aanbieden van ondersteuning.

En er speelt nog iets anders. Waardering van de medewerker en loyaliteit. Wanneer een werkgever hulp aanbiedt door bijvoorbeeld het aanbieden van een coach, wordt die hulp vaak enorm gewaardeerd. Dat schept loyaliteit tussen medewerker en werkgever, verhoogt de motivatie en schept een band. Zelfs wanneer de uitkomst van de inzet van externe hulp, resulteert in een situatie dat een medewerker besluit om afscheid te nemen van het bedrijf, is het een win-win situatie. Het aanhouden van een medewerker die eigenlijk niet op de juiste plek zit, kost veelal meer.

Welke hulp bied je aan en hoe?

In die situaties waarin je al leidinggevende vermoedt dat er iets speelt waarin je zelf geen hulp kunt bieden, is het goed om externe ondersteuning aan te bieden. Maar hoe doe je dat?

In dringende situaties

Wanneer de situatie echt dringend is en je als leidinggevende wil ingrijpen omdat het niet langer zo kan blijven gaan, is een confronterend, direct en feitelijk gesprek noodzakelijk. Zo’n gesprek kan plaatsvinden nadat er al eerdere gesprekken zijn geweest over een bepaalde situatie waarin je als leidinggevende het onderwerp al eerder hebt aangekaart.

Het is verstandig om in zo’n gesprek recht op het doel af te gaan. Feitelijk ingestoken en duidelijk aan te geven wat de consequenties zijn wanneer de situatie niet verandert en aan te geven dat er noodzaak is de situatie op te lossen door externe hulp in te schakelen.

Er is ruimte voor empathie en inleving in de situatie van de medewerker, maar geen ruimte voor discussie. Veelal is zo’n gesprek voor de medewerker best impactvol waardoor er geen ruimte is voor een objectieve en constructieve reactie. Het beste is dan ook het gesprek kort te voeren en daarna een reactietermijn te bespreken.

In minder dringende maar wel belemmerende situaties

Het kan ook zijn dat je een medewerker ziet lijden onder een bepaalde situatie en je hulp wil aanbieden om dat op te lossen of te verlichten. Dat kan bijvoorbeeld zijn in een situatie van een persoonlijke belemmering of een gebeurtenis in de privésituatie.

Een empathisch gesprek is dan passend. In dit soort gesprekken is er meer ruimte voor gevoelens en inleving in de situatie van de medewerker en is het aannemen van het aanbod tot het inschakelen van externe hulp de keuze van de medewerker. Vragen als “wat zou je helpen in deze situatie, hoe zou je het vinden om.., sta je ervoor open om.. “ … zijn empathisch en biedt meer ruimte voor het delen van gedachten en wensen.

Er is alleen hulp mogelijk als de medewerker het zelf wil

Een complexe bijkomstigheid is dat het inschakelen van hulp alleen mogelijk is wanneer de medewerker dat zelf wil. In eerdergenoemd voorbeeld waarbij je als werkgever in een dringende situatie hulp als noodzaak ziet, is dat een risicofactor. Als de medewerker zelf niet bereid is hulp te aanvaarden, loop je vast. Veel meer dan het melden van de consequenties daarvan kun je niet doen.

Voor iedere medewerker een coach is een duurzame investering Wanneer je het hebt over duurzaamheid in ondernemen, dan is het aanbieden van coaching zeker te beschouwen als een duurzame investering. Het feit dat je als werkgever het welzijn van de werknemer vooropstelt, resulteert in hogere prestaties, meer loyaliteit en minder verzuim en verloop. De ROI van coaching is best lastig uit te drukken in een getal, maar het is iedereen wel bekend dat een zieke of uitgevallen werknemer enorm veel geld kost. Net als het rekruteren van nieuwe medewerkers. Het behouden van gemotiveerde medewerkers is goud waard. Wanneer je een coachtraject aanbiedt aan een werknemer, gaat dat gepaard met kosten. Een gemiddeld coachtraject kost ergens tussen de €1.500,- & €2.000,-  Bij langdurige uitval of bij vertrek van een medewerker, heb je het zomaar over een kostenplaatje dat 20x a 30x hoger is.

De behoefte aan coaching wordt steeds groter

Als je kijkt naar de cijfers van de uitval van medewerkers, dan blijft het schrikken. Hoewel volgens het CBS de cijfers iets lijken te dalen, schommelen we nog steeds rond een verzuimpercentage van ca 5% in 2023. [https://www.cbs.nl/nl-nl/visualisaties/dashboard-arbeidsmarkt/werkenden/ziekteverzuim] Bij kleine bedrijven iets daaronder en bij bedrijven met meer dan 100 werknemers iets daarboven. Buiten de kortstondige uitval door griep en andere ziektes, is uitval door overspannenheid en burn-out goed voor ca. 7% van de gevallen en wordt overbelasting door druk op het werk bij 1 op de 5 medewerkers genoemd als hoofdoorzaak.

Opvallend is de stijging vooral onder de jongere generatie. Daar speelt prestatiedruk een grote rol. Soms met ernstige gevolgen zoals Burn-out. De prestatiedruk is hoog, ze willen snel carrière maken, overal op aanhaken, soms speelt FOMO een rol (het gevoel dat je iets mist als je er niet bij bent – Fear Of Missing Out) sociale verplichtingen, afleiding en te hoge doelen stellen in combinatie met het niet kunnen aangeven van je eigen grenzen, kan snel leiden tot emotionele en fysieke uitval. Kwetsbaarheid is een woord dat niet of nauwelijks voorkomt in het vocabulaire onder jongeren. Je grens aangeven, is eng, not-done. De angst om gezien te worden als een “loser” of “zwakkeling” Daarnaast spelen zaken als onzekerheid over carrière, maatschappij en klimaat. Dat maakt dat er steeds meer behoefte ontstaat aan coaching, eigenlijk als vast onderdeel van arbeid om je persoonlijke ontwikkeling te bevorderen en beter met belemmeringen, tegenslagen en uitdagingen te kunnen omgaan. Maar zover zijn we nog niet. Toch zie ik een beweging waarbij we steeds meer die kant op gaan en juich dat toe. Coaching als onderdeel van je arbeidsvoorwaarden, begeleiding wanneer je het kunt gebruiken, continue blijven werken aan je persoonlijke ontwikkeling.

Oplossingen voor duurzame inzetbaarheid van coaching voor je werknemers

Wanneer je kijkt naar een duurzame oplossing om coaching aan te bieden aan je medewerkers, is het een optie om een interne – of externe pool van coaches in te schakelen. Natuurlijk kun je coaching ook door de medewerker zelf laten regelen.

Interne coachpool

Het voordeel van het inrichten van een interne coachpool is dat je zelf de regie in handen hebt over bijvoorbeeld de kosten. Het inzetten van een interne coachpool kan ook drempelverlagend werken voor de medewerkers en kan vaak ook praktisch worden uitgevoerd. Daarentegen zijn er ook nadelen aan verbonden. Het inrichten van een interne coachpool is een serieuze zaak, denk aan de kwaliteit van de coaches, privacy-regelementen en de hoeveelheid werk die erbij komt kijken.

Een alternatief is het inzetten van een externe coachpool. Dat is vaak duurder, maar daarentegen biedt het veel voordelen. Het inzetten van een externe pool van coaches ontzorgt het bedrijf in vele opzichten.

Wat de verschillen, voor- en nadelen zijn van een interne – of externe coachpool, heb ik eerder beschreven in dit artikel. https://coachnu.nl/interne-of-externe-coachpool-wat-zijn-de-verschillen/

Wat zijn de meest voorkomende cases?

Zoals ik eerder in dit artikel aangaf, heb je als leidinggevende vaak geen idee wat er speelt bij jouw medewerkers. Ook al heb je een vermoeden, het kan totaal iets anders zijn dan je denkt. Vaak spelen er zaken bij de medewerker die niet gedeeld worden omdat het te gevoelig of te privé is en soms spelen er zaken op de werkvloer die medewerkers niet kunnen of willen delen. Maar het kan ook gaan om zaken die direct met het werk te maken hebben, cases op het gebied van leiderschap, communicatie of complexe zakelijke situaties.

Veel voorkomende hulpvragen zijn bijvoorbeeld;

  • Ik ben overbelast, kan geen rust vinden, ben continue met werk bezig
  • Ik heb een conflict met een collega, manager of leidinggevende
  • Het gaat thuis niet goed
  • Ik durf me niet uit te spreken in vergaderingen
  • Anderen reageren negatief op mijn opmerkingen
  • Ik heb het gevoel dat ik alles alleen moet doen
  • Ik zit vast in mijn rol
  • Ik weet niet wat ik wil
  • Ik wil sterker overkomen als leider
  • Ik ben onrustig
  • Ik ben beperkt door…

Kortom een willekeur aan allerlei zaken die kunnen spelen bij de medewerker, waar je als leidinggevende zelf vaak niets aan kunt doen, anders dan een coach aan te bieden.

Een coach aanbieden en dan?

Wanneer je de medewerker een coach aanbiedt hoe gaat het dan verder? Als eerste is het belangrijk dat de werknemer zelf een coach kan selecteren die past bij de specifieke hulpvraag. Coaching is persoonlijk. De klik tussen coach en coachee speelt een belangrijke rol om een succesvol coachtraject te kunnen starten. Dat is ook de reden dat ik altijd adviseer met meerdere coaches kennis te maken en de coach met de beste klik te kiezen.

Als je een coach aanbiedt aan de werknemer is het mogelijk om afspraken te maken over de voortgang van een traject. Dit is een afspraak tussen de medewerker en de leidinggevende (of HR) De coach zal nooit informatie of inzicht delen uit een coachtraject zonder betrokkenheid of goedkeuring van de coachee. In sommige gevallen wordt er wel in een 3-vorm gewerkt, als het bijvoorbeeld gaat om het verbeteren van prestaties en HR bij de ondersteuning wordt betrokken.

Wanneer een werknemer een coachtraject start, neem je als leidinggevende afstand.

Het is nu aan de medewerker en de coach om samen te werken aan de case, de leidinggevende speelt geen rol hierin. Het is verleidelijk om te vragen hoe een traject verloopt, dat mag je ook vragen uit belangstelling, maar laat je niet verleiden tot inhoudelijke details of betrokkenheid in het traject zelf. Het is aan de medewerker zelf om te bepalen wat hij/zij wil delen. Hier komt dus tevens een stuk vertrouwelijkheid en privacy bij kijken. Het is aan de medewerker om te bepalen of anderen mogen weten dat hij/zij een coachtraject is gestart.

Overweeg je de inzet van een coachpool, of heb je vragen over de inzet van een externe coachpool? Neem dan even contact me op of download de brochure over bedrijfscoaching hier.

Willem van Duuren

Personal- & businesscoaching | Coachpool oplossingen

CoachNu.nl

06 – 52 86 19 29

info@coachnu.nl

Wat doet een bedrijfscoach?

Ook interessant

Een goede klik is de basis voor een succesvol coachtraject.

Een succesvol coachtraject begint met een klik tussen jou en mij. Daarom nodig ik je graag uit eerst vrijblijvend kennis te maken. Tijdens de kennismaking praten we over jouw coachvraag en vertel ik jou wie ik ben en hoe ik werk. Je kunt al je vragen stellen en ik geef aan hoe een mogelijk coachtraject eruit zal zien. De kennismaking is kosteloos. Je bent van harte welkom!

Boek je vrijblijvende kennismaking

Online of in de coachstudio.